Philippe Triboulet est à la tête de la direction Diversité et Transformation RH des métiers nouvellement créée au sein des ressources humaines de la Banque populaire Val de France.
Engagé sur les sujets de la diversité et de la maladie au travail, il a généreusement accepté de témoigner pour ALLO Alex. Il nous fait part de l’importance de mieux concilier maladie et travail selon lui et nous partage ses bonnes pratiques.
Pouvez-vous vous présenter en quelques mots ?
Je m’appelle Philippe Triboulet, je suis le directeur de la diversité et de la transformation RH des métiers à la Banque populaire Val de France (BPVF). C’est un bien grand mot pour expliquer que depuis le 1er janvier dernier, nous avons créé une direction au sein de la direction des ressources humaines, dont l’objectif principal est de traiter de toutes les diversités dans l’entreprise : une meilleure mixité, une meilleure parité, une meilleure inclusion de la maladie au travail, un meilleur équilibre vie professionnelle-vie personnelle… Nous traitons en final beaucoup de sujets sociétaux et qui concernent tous les collaborateurs d’une entreprise.
En quoi mieux concilier maladie et travail est un sujet pour vous ?
C’est un sujet que nous portons au sein de la DRH depuis des années. Nous avons à ce titre une infirmière dédiée et une référente handicap dont la visibilité est connue et reconnue par l’ensemble des collaborateurs. Nous sommes alignés, avec nos collaborateurs en interne et nos clients depuis de nombreuses années. Depuis plus de trois ans et notre engagement auprès de l’association Cancer@Work nous avons le sentiment que nous avons encore progressé sur ces sujets-là. Nous avons d’abord constitué un baromètre, qui nous a permis d’avoir une photographie de l’état d’esprit et de la volonté des collaborateurs d’avancer sur le sujet de la maladie au travail. Cela nous a fait prendre conscience que nous étions dans la bonne voie, enfin la création récente de cette direction a renforcé l’engagement pérenne de la Banque sur ces sujets sociétaux.
Nous sommes convaincus que cet engagement permet un meilleur climat social entre les collègues, que cela renforce le sentiment d’appartenance à l’entreprise. De ce point de vue-là, les valeurs humaines portées par la Banque populaire Val de France s’inscrivent dans cette démarche. Ce sentiment d’appartenance à l’entreprise peut donner aussi à chaque collaborateur le sentiment d’être dans une belle entreprise, lui permettre d’apporter le meilleur de lui-même et in fine une meilleure productivité. Cela a permis à une entreprise comme la nôtre d’avancer sur les sujets sociétaux pour lesquels les collaborateurs sont très en attente ces dernières années.
Quelles sont vos principales problématiques par rapport au sujet ?
La maladie au travail fait ressortir différentes problématiques, comme les relations entre collègues qui se trouvent changées dès lors qu’un collègue apprend aux autres sa maladie ou est absent pour une longue durée. Cela entraîne une nécessaire compréhension de la maladie, et parfois des incompréhensions autour de cette maladie… Puisque dans l’imaginaire collectif, quand on est absent on est malade et dès lors que l’on revient dans l’entreprise on est guéri. Or la réalité est tout autre ! Bien souvent les collaborateurs qui reviennent après une longue absence pour maladie ont besoin de réinsérer le monde professionnel de manière progressive et cela se manifeste parfois par du temps partiel ou des horaires aménagés, des objectifs différents, et la perception de ces adaptations par les collègues peut être parfois faussée. À notre niveau, au sein des ressources humaines, nous avons le sentiment que l’on a besoin d’apporter beaucoup de pédagogie pour une meilleure acceptation de la maladie. L’adaptation du travail à la maladie se manifeste donc par : soit un aménagement du temps du travail, des horaires avec parfois des absences, soit des objectifs, soit parfois par un renforcement de l’équipe par de tierces personnes. Finalement cela incite les ressources humaines à être imaginatives pour apporter des solutions rapides parfois et ainsi apaiser certaines tensions.
Ce sont des constats que l’on retrouve un peu partout, dans toutes les entreprises. Pour reprendre ce que notre engagement avec Cancer@Work nous a apporté, je reprendrai le baromètre mis en place dans la foulée et qui nous a permis d’enchainer avec des ateliers collaborateurs pour recueillir leurs ressentis et apporter des solutions. Puis nous avons fait publier un guide de la maladie au travail qui reprend un peu tous ces thèmes : que l’on soit malade, collègue du malade ou manager, nous sommes tous concernés par la maladie ! (C’est d’ailleurs le titre de notre guide.)
Enfin je rappellerai que l’une des dimensions les plus importantes à traiter dans la maladie au travail c’est l’accompagnement du manager, acteur incontournable des accompagnements.
Comment accompagnez-vous les managers sur la question de la maladie au travail ?
Le manager est au centre du dispositif. Il peut avoir une sensibilité qui lui est propre, étroitement liée à son histoire personnelle. La structure RH au sein de la direction de la diversité permet de faire le lien entre le manager, entre les collègues, et le malade et finalement avec une meilleure information, une meilleure pédagogie, permet souvent d’apaiser les tensions qu’il pourrait y avoir.
Autre aspect de cette structure RH dédiée : nous gardons le lien avec le collègue malade, même pendant son absence, par des petites attentions : l’envoi d’un bouquet de fleurs, d’un sms… On peut même faire intervenir un autre collègue qui a connu la même maladie pour qu’il puisse y avoir un lien, des échanges. Bien entendu, il y a des interactions avec le manager, et aussi parfois avec l’équipe. On peut être amené à préparer le retour du collègue en incitant le manager à bien le préparer, à peut-être organiser un petit-déjeuner à son retour, à lui envoyer des SMS… Bref, nous essayons de faire en sorte que le collaborateur malade puisse garder le lien avec l’entreprise pendant son absence. Nous avons ainsi établi une check-list du manager bienveillant qui recense en une page toutes les attentions que peut avoir un manager à l’attention de son collaborateur malade à son retour dans l’entreprise.
Par ailleurs et depuis maintenant trois ans, tous nos jeunes managers suivent un cursus de formation : nous les sensibilisons à la maladie au travail, sur les thèmes que je viens d’évoquer. Cette demande résulte d’un besoin exprimé lors de nos premiers ateliers en 2018 et que nous avons mis en œuvre dans la foulée.
Quels conseils donneriez-vous à vos équipes ou à un dirigeant qui fait face à une situation de maladie dans son équipe ?
Un des conseils qu’on peut donner serait de montrer de l’écoute et de l’empathie. C’est d’abord écouter le collègue malade, parce que le plus important c’est ce qu’il ressent lui. Qu’est-ce qu’il a envie de construire avec l’entreprise pendant sa période d’absence ?
L’autre volet important est via la RH de s’assurer que le manager est bien « dans la boucle », sans trahir le secret médical qui est parfois demandé par nos collaborateurs malades, il est primordial d’accompagner le manager qui subit également cette situation, il aura ainsi une meilleure compréhension des enjeux de la maladie, saura mieux accompagner son collaborateur pendant son absence et finalement mieux préparer son retour.
Ces démarches permettent d’apaiser les tensions, de responsabiliser le manager, et cela donne le sentiment au collègue absent qu’il fait toujours partie de l’équipe. C’est l’équipe de l’entreprise qui finalement construit avec le malade le parcours de la maladie, le parcours de la fin de la maladie qui aboutit, bien sûr, dans l’immense majorité des cas un retour programmé et constructif.
En résumé, de l’écoute et du partage d’information permettent une bonne concorde entre les personnes.
Vous en parliez précédemment, en quoi votre engagement auprès de Cancer@Work vous a aidé à progresser sur ces questions-là ?
Cancer@Work nous a beaucoup aidé sur ces questions-là, parce que, même si nous avions déjà une structure dédiée, notre engagement nous a permis de mieux nous structurer et nous avions déjà cette conviction que c’était un sujet sociétal. Mieux on s’occupait de ces collaborateurs, qui finalement sont des clients, mieux l’entreprise pourrait en profiter durablement : un climat social apaisé, une meilleure productivité, une meilleure capacité d’attirer des talents, donc finalement tout le monde est gagnant. Avec la participation active des collaborateurs qui souhaitaient se positionner sur ce sujet et puis la volonté affirmée de notre direction générale et de notre DRH d’aller sur ces sujets sociétaux qui concernent tout le monde, nous avons poursuivi notre engagement auprès de Cancer@Work. Nous avons été labellisés ; le label nous a permis encore mieux de cranter et d’encore mieux structurer les actions, puisque pour conserver ce label vous êtes tenus de garder, et une organisation, et des idées, et un travail de fond qui permettent à l’entreprise de grandir chaque jour sur ce sujet.
Le label Cancer@Work, très exigeant, nous permet de nous challenger en continu, ce qui constitue aussi une excellente motivation si nous voulons inscrire notre action de manière pérenne !
En résumé, quel intérêt à mieux concilier maladies et travail pour les entreprises selon vous ?
Pour nous, cela permet un meilleur climat social entre les collègues et renforce le sentiment d’appartenance à l’entreprise et donc au final permet une meilleure productivité par une meilleure inclusion. Mieux concilier maladie et travail conforte les valeurs humaines de l’entreprise et permet d’avancer sur les sujets sociétaux comme l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle. Et finalement, cela renforce l’image de l’entreprise auprès des collaborateurs mais aussi cela renforce l’image de l’entreprise vis-à-vis de l’extérieur. Donc c’est ici l’image employeur qui est impactée positivement et in fine cela permet d’attirer de nouveaux talents.
Souhaitez-vous ajouter quelque chose ?
Dans le cadre de notre partenariat avec Cancer@Work nous avons fait des ateliers de travail entre collaborateurs sur le sujet de la maladie au travail et cette réflexion nous a permis de travailler un sujet un peu voisin de la maladie au travail : celui des aidants. Ce sont des sujets que l’on traite en parallèle mais qui se rejoignent. Au même titre que la maladie risque de toucher beaucoup plus de collaborateurs demain, dans les années à venir, le statut d’aidant va concerner beaucoup plus de collaborateurs et in fine de nouvelles frontières à conquérir pour les entreprises inclusives.
Si vous aussi, comme Philippe Triboulet, vous souhaitez témoigner de votre engagement professionnel sur le sujet de la maladie, contactez-nous à l’adresse alloalex@wecareatwork.com
Pour toutes vos questions, sachez qu’ALLO Alex est là pour vous aider ! Pour rappel, le service est joignable au 0800 400 310 du lundi au vendredi de 9h à 17h (appel gratuit)