Préservation de la santé physique et psychologique, du niveau de vie, des relations sociales, etc. tels sont les bénéfices de l’inclusion et du maintien en emploi des personnes touchées par la maladie et/ou un handicap…
Mais qu’en est-il pour les employeurs ? L'intégration des personnes touchées par la maladie et/ou en situation de handicap pose la question de l’inclusion et de ses bénéfices pour les entreprises. Et ils sont nombreux ! D’un point de vue humain ça parait évident mais aussi d’un point de vue économique (c’est prouvé ;)
Des bénéfices sur le plan humain
L’inclusion et sa mise en pratique permet le respect de la différence et constitue un engagement de l’employeur à l’égard de ses salariés. Elle est source de cohésion sociale notamment grâce à la reconnaissance et la valorisation des différences individuelles de chacun.
Pour plus de la moitié des personnes interrogées dans le baromètre de l'Ifop et Agefiph, la présence de collaborateurs en situation de handicap a avant tout eu pour effet d’apporter davantage de solidarité entre les collaborateurs, les managers et les équipes.
L'inclusion permet également le renforcement de la culture d’entreprise. La mise en avant des valeurs de l’entreprise permet d’attirer des collaborateurs talentueux et les fidéliser. De plus en plus de collaborateurs sont à la recherche de valeurs d’entreprises en adéquation avec leurs valeurs personnelles.
L’hétérogénéité des profils des collaborateurs dans l’organisation devient donc source de créativité et d’innovation car cela permet de penser en dehors du cadre habituel en trouvant des alternatives non-évidentes. Cette diversité en entreprise permet la refonte de certains processus au niveau du recrutement (élargissement et objectivation des candidatures) et au niveau de la gestion des carrières (égalité face à la promotion et à l’évolution).
« 79% des salariés, travailler aux côtés d’une personne concernée par un handicap pense que cela a été l’occasion de mettre en place de nouvelles manières de faire » Baromètre Ifop/Agefiph, 2022.
Le management par l’inclusion devient alors une stratégie de gestion des ressources humaines par le développement des opportunités d’apprentissage et d’enrichissements collectifs.
Des bénéfices sur le plan économique
La prise en compte concrète de la maladie par la mise en place d’un accompagnement durable, dès l’annonce, permet aux collaborateurs en arrêt longue durée de revenir plus facilement au travail, quand cela est possible pour eux. 19% des salariés se sont absentés une nouvelle fois en raison d’une mauvaise réintégration. Ce pourcentage passe à 46% pour les salariés ayant été absents plus de 3 mois (chiffre 2019). [1].
Dans certaines entreprises engagées, il a même été constaté un double effet : une baisse globale de l’absentéisme et une diminution de la : « bobologie »* car les bien-portants se portent mieux. En savoir plus
Ajoutons également que la diversité entraîne un avantage concurrentiel non négligeable pour l’organisation (par exemple : l’obtention d’une nouvelle clientèle). Cela répond notamment au pilier social du développement durable (accès à la santé, accès à des emplois décents et réduction des inégalités), ce qui est moteur de croissance économique pour les entreprises.
« Les entreprises engagées dans une démarche d’inclusion ont près de 60% de chances supplémentaires de voir leurs profits et leur productivité augmenter et d’avoir meilleure réputation. » Étude Deloitte « Diversité & Inclusion »
S’engager pour l’inclusion et le maintien en emploi des personnes malades et/ou en situation de handicap, c’est s’engager pour la santé de tous les salariés et pour leur qualité de vie au travail. Mais c’est aussi s’investir dans un engagement sociétal et social fort. L’entreprise est gagnante sur tous les plans.
Rappel du cadre légal
D’après le Code du travail, « l'employeur doit veiller à la santé et à la sécurité de ses travailleurs en mettant en place des actions de prévention, d'information et de formation » et donc cela quelle que soit leur situation de santé.
Par ailleurs, en France, toutes les entreprises employant minimum 20 salariés sont soumises à l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH). Elles doivent employer des personnes en situation de handicap, dans une proportion de 6 % de l’effectif total. Les entreprises peuvent obtenir des aides financières [2] si elle décide d’embaucher un salarié en situation de handicap. À l’inverse, si l’employeur ne respecte pas l’obligation d’emploi, il se verra verser une contribution annuelle [3] calculée en fonction du nombre de travailleurs handicapés que l'employeur aurait dû embaucher.
Les entreprises doivent également respecter l’accessibilité des lieux de travail [4] depuis la loi du 1er janvier 2007. Les locaux professionnels doivent être accessibles pour tous et peu importe le type de handicap (sensoriel, cognitif, physique, mental ou psychique).
Pour aller plus loin en agissant concrètement dans votre entreprise : « Santé au travail et inclusion : nos pistes d'actions pour 2023 », 6 janvier 2023.
La parole sur le cancer et la maladie est libérée dans votre entreprise, vous avez mis des outils en place pour accompagner vos salariés, vous souhaitez témoigner ? Vous avez été touchés par un cancer ou vous êtes touchés par une maladie chronique et votre entreprise a mis en place des aménagements, vous souhaitez témoigner ? Contactez-nous à l’adresse alloalex@wecareatwork.com.
*Isabelle Guyomarch, Présidente de CCI Productions, une de nos clientes engagées en faveur de l'inclusion de la maladie au travail nous témoigne son expérience : WECARE@WORK (2019). « Cancers, maladies et travail : Parlons-en ! » [Vidéo]. Viméo. https://player.vimeo.com/video/492060181
Sources et lectures complémentaires :
[1] 12e Baromètre AYMING 2019 et étude VICAN 2
[2] entreprendre.service-public.fr : « Aides financières pour l'embauche d'un travailleur handicapé », 1er janvier 2023 [consulté le 2 février 2023]
[3] service-public.fr : « Contribution OETH (Simulateur) », vérifié le 1er juillet 2021 [consulté le 2 février 2023]
[4] legifrance.gouv.fr : Article R4214-26 du 21 octobre 2009, [consulté le 2 février 2023]
Crédit photo : Freepik