OETH et DOETH, et si on allait plus loin ?
- lrolet
- 18 juil.
- 5 min de lecture
Dernière mise à jour : 26 août
L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) et la déclaration obligatoire (DOETH) sont bien connues des entreprises… mais trop souvent perçues comme de simples contraintes légales. Respecter les quotas, déclarer chaque année, payer une contribution… Certaines entreprises s’arrêtent là. Pourtant, aller au-delà de la DOETH, c’est agir pour la diversité, la performance et le bien-être collectif.
Derrière ces dispositifs se cache en effet une formidable opportunité : créer un environnement de travail réellement inclusif et durablement performant. Embaucher, aménager, sensibiliser, maintenir dans l’emploi : chaque geste compte pour faire du handicap une richesse et non une barrière. Comment passer de l’obligation à l’action durable ? Voici quelques informations clés pour vous aider.
Comprendre le cadre légal de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés
Voici quelques définitions pour poser le cadre :
OETH
C'est l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés. Elle impose aux entreprises de 20 salariés ou plus d’employer au moins 6 % de personnes en situation de handicap, sous peine de sanctions financières. Découvrez notre article.
BOETH
Par ce sigle on désigne l'ensemble des travailleurs dont le handicap au travail est reconnu et il ne s'agit pas uniquement des personnes RQTH ! Pour en savoir plus, découvrez notre article dédié.
DOETH
C'est la déclaration d'obligation d’emploi de travailleurs handicapés. C'est la démarche annuelle à travers laquelle les employeurs déclarent leurs actions : embauches, prestations (ESAT/EA), contributions financières, en vue d'améliorer et de témoigner de l'emploi de personnes en situation de handicap. Découvrez notre article.
Les enjeux : aller au-delà des quotas
Respecter l’OETH et atteindre les 6 % réglementaires, c’est un début… mais ce n’est pas suffisant. Une inclusion durable passe par des actions concrètes sur le long terme : création de parcours professionnels adaptés, mentorat et accompagnement individualisé des collaborateurs en situation de handicap, sensibilisation continue et formation de l’ensemble des équipes, engagement dans des événements et initiatives favorisant l’inclusion… Les possibilités sont nombreuses, mais une règle reste essentielle : impliquer les personnes concernées dans la réflexion. C’est en co‑construisant que l’on bâtit une politique handicap à la fois concrète, efficace… et humaine.
Les aménagements et aides à disposition
« L’obligation d’aménagement raisonnable impose à tous les employeurs de prendre les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. » (Guide du Défenseur des droits, Emploi des personnes en situation de handicap et aménagement raisonnable, décembre 2017)
Concrètement, cela signifie qu’un employeur doit adapter l’environnement de travail pour répondre aux besoins des collaborateurs concernés. Les solutions sont souvent simples et peu coûteuses : des horaires aménagés pour faciliter les rendez-vous médicaux, un poste isolé du bruit ou un espace calme, une lumière ajustée (pièce ou écran), une réorganisation des tâches pour éviter certaines contraintes physiques…
Pour des besoins plus spécifiques, des aides financières existent, auprès de l'Agefiph (secteur privé), du FIPHFP (fonction publique), de OETH ou Handiem selon les branches professionnelles…
Ces fonds permettent de financer du matériel adapté (mobilier ergonomique, logiciels spécifiques, etc.), des aménagements techniques plus complexes, d'aider à l'embauche, à l'accueil des personnes en situation de handicap, de contribuer au financement du transport, de compenser financièrement les charges significatives supportées par une entreprise du fait des conséquences du handicap d’une personne sur la tenue de son poste après mise en place de l’aménagement optimal de la situation de travail…
L’essentiel ? C'est d'anticiper, dialoguer et co-construire la solution avec la personne concernée.
Vers une inclusion durable
Au‑delà des obligations, les entreprises sont encouragées à développer une culture inclusive : sensibilisation des managers, formation des équipes, espaces de dialogue, binôme pair‑aidance, etc.
La SQVCT (Semaine de la qualité de vie et des conditions de travail) et la SEEPH peuvent constituer des moments clés pour lancer des initiatives structurantes à l’année.
Pourquoi inscrire son action dans l'année et au-delà ? Dans un souci de performance globale, un accompagnement adapté et réussi peut réduire l'absentéisme, augmenter l'engagement et la fidélisation des collaborateurs de l'entreprise, qui est alors considérée comme plus responsable et qui peut donc être plus attractive. Cela valorise la marque employeur. L'impact humain est réel : en étant mieux accompagnées dans un environnement inclusif, les personnes gagnent en autonomie, estime et réussite professionnelle et cela impacte l'ensemble de l'entreprise.
Par où commencer ?
Cartographier les besoins à partir des travailleurs RQTH/invalides (ou en voie de l'être) : recensement des situations, des titres BOETH, des besoins d'aménagement et de maintien ;
Déployer un plan structuré : recrutement ciblé, adaptation des postes, formation continue des équipes, maintien dans l'emploi et reconversion si besoin ;
Intégrer le sujet santé‑handicap dans la SQVCT et toute la politique RH / RSE pour passer d'actions ponctuelles à une dynamique durable ;
Collaborer avec l'Agefiph (ou d'autres fonds en fonction de votre branche), ESAT/EA, organismes spécialisés – dont Wecare@work – pour un accompagnement global. Ces partenariats facilitent l'accès aux aides, aux aménagements, à la sensibilisation et à la mise en œuvre concrète de votre politique handicap.
En quoi travailler avec Wecare@work vous permet d'aller plus loin ?
1. Impact direct sur votre politique handicap
Nous vous aidons à :
sensibiliser et former vos équipes (dirigeants, RH, managers) aux interactions entre santé, handicap et emploi ;
accompagner les salariés concernés (maladie chronique, RQTH, retour ou maintien dans l’emploi, aidants) ;
structurer vos plans d’action (diagnostic, parcours, adaptation, maintien). Ces actions soutiennent concrètement la mise en conformité OETH/DOETH (embauche, maintien, politique structurée) et renforcent votre démarche QVCT et RSE.
2. Impact indirect sur votre contribution OETH (leviers financiers)
Wecare@work dispose d’un statut TIH (travailleur indépendant handicapé) : certaines prestations peuvent être valorisées dans votre DOETH au titre des achats de biens et de services en sous-traitance auprès du EA / ESAT / TIH, contribuant à réduire votre contribution Agefiph lorsque le taux d’emploi reste en‑deçà de 6 %.
3. Prestations éligibles
Les dépenses liées à la sensibilisation, la formation, l'accompagnement pour la prise ou le maintien en poste, ainsi que certains diagnostics / adaptations, peuvent être déductibles dans la limite des plafonds réglementaires.
Vérifiez toujours la catégorie (sous‑traitance et dépenses déductibles) et les justificatifs à fournir dans la DOETH.
En conclusion
L’OETH et la DOETH ne sont pas de simples contraintes : ce sont des leviers stratégiques pour bâtir un environnement professionnel plus équitable, performant et humain. En combinant obligations, moyens, accompagnements et culture inclusive, on transforme une obligation en opportunité concrète — à la fois pour l’entreprise et les personnes concernées.
Travailler avec Wecare@work, c’est agir à deux niveaux :
direct : sensibiliser, former, accompagner vos salariés et structurer votre politique handicap.
indirect : valoriser des prestations éligibles OETH (statut TIH et prestations éligibles de sensibilisation et d'accompagnement) pour optimiser votre DOETH et réduire votre contribution, selon les règles en vigueur.
Si vous souhaitez développer davantage l’un de ces volets ou obtenir des exemples de pratiques inspirantes, nous sommes disponibles pour en discuter 😊 👉 Parlons-en !
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Ressources complémentaires :
– Agefiph : Tableau de bord Année 2024, Emploi et chômage des personnes handicapées [consulté le 18 juillet 2025] ;
– DARES : « L'obligation d'emploi des travailleurs handicapés en 2023 », novembre 2024 [consulté le 18 juillet 2025] ;
– FIPHFP : Communiqué de presse « Toujours davantage de personnes en situation de handicap employées dans la Fonction publique » [consulté le 18 juillet 2025] ;
– Défenseur des droits Guide – Emploi des personnes en situation de handicap et aménagement raisonnable, décembre 2017 [consulté le 18 juillet 2025].
Crédit photo : Photopress / Freepik
